编辑在约稿时，给了我一个选题：CEO：怎样寻找可以信赖的副手？思量再三，善做主张的把选题更改为：CEO：怎样培养可以信赖的副手？究其原因，在于个人认为：所谓“值得信赖”的人是寻找不到的或者外人无法影响到的。

人们总是习惯于信任自己愿意信任的人，而不是值得信任的人。“信赖”是“信任”感觉的外在表现，既然已经信任自然信赖。但当副手权利和影响力逐步增强后，领导者便有了：“重任之则恐不能制，轻任之则备不为用”的疑虑。这个世界上最可怕的就是当你用感觉表述事情的时候，却误把感觉当作了事情本身，把感觉本身当作客观真理。而信任就是一种“感觉”，感觉变了，心境自然变了。领导者开始不愿意信任他们，裂痕产生后，领导者似乎寻找到了副手不值得信任的理由，新的轮回开始。于是痛呼：“费尽九洲铁,铸成一把锉(错)。”

个人以为，“值得信赖”本身就是动态的问题。以前值得信赖，不代表现在或将来值得信赖；某人对别人忠诚不代表对自己也忠诚。人的行为表现是与其所处的环境和如何被教化有很大关系的。同样是明朝那些降臣，在崇祯手下成了空谈、亡国之臣；在李自成手上成了阿谀奉承之辈，成了李自成军饷的来源；而到了满清手下，却变成了中兴之臣。因此，与其寻找不如培养。

培养人，观察很重要。观察之作用，远不止辨别谁似乎可信赖，观察的事项其实就是领导者对“值得信赖副手”的要求，这本身就是一个教化的过程。

《诸葛亮集·将苑》中有一篇《知人性》，提出“识人之道有七焉：一曰， 问之以是非而观其志：二曰，穷之以辞辩而观其变；三曰，咨之以计谋而观其识；四曰，告之以祸难而观其勇；五曰，醉之以酒观其性：六曰，临之以利而观其廉；七曰，期之以事观其信。”通过问答来观察其对事物的判断力，来观察其志向；通过出其不意的问答来观察其应对突然问题或事件的应变能力；通过询问计谋来了解其学识的真伪、广窄等；通过突然告诉一个人说大难降至，观察他的表现是否勇敢；通过一起喝酒来观察其酒后的言论及真性情；通过使其面临财富，来有效观察其是否清正廉洁；交代给他一件事情，让他去完成，通过他对这件事情的处理来观察其诚信和忠心。

“志、变、识、勇、性、廉、信”，个人以为此七道已经很好的概括了“值得信赖”的标准，同时这也是领导者培养副手的目标。领导者可以明确表达自己的考察方式和事项，上有所好下必甚嫣，企业内部各阶层的人必然以此作为个人的行为准则，以期待获得领导者的赏识而获得提升。在赛马中相马，是识人之道更是育才之道。

 因为领导者明确的表达了愿望，此时需要注意避免下面的人为投己所好而“文过饰非”表演给自己看，领导者还要学会从第三方获得信息。例如看一个人的能力和学识，可以通过突然间的任务分配，使其在没有“临阵磨枪”的前提下表现出现有的能力。

信任不是凭空而来的，领导在强调下属可信任的时候，也要注意使自己也成为一个可信任的人。领导者应该先以无罪定义副手及下属，这样才不会如警察破案般对其进行审视。我们不能总是把正义留给自己，把邪恶留给敌人。确实，在激烈的商场中有很多的陷阱和尔虞我诈，但不能因此就把所有人都定义为邪恶。猜忌是所有感情中的大忌，一旦开始猜忌，就演变成一场猫捉老鼠的游戏，你对别人有所保留，别人肯定也不会无所顾及。

一个事情被膨胀出来的重要性和复杂性与所花费的时间成正比，例如让你把一个硬币放到杯子里你会花费多长时间?5秒钟？但让你把核原料放置到一个反应堆里你要多久?正是自己给事情膨胀出重要性，事情才变得复杂。其实副手也很简单：出来工作---创造成绩----获得提升----个人利益满足。就是这么回事情，不要把简单的问题复杂了，自己难受他人难过。

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